La 1ère condition à la réussite d’un coaching est la formulation d’objectifs pertinents : mesurable, sous le contrôle du coach, écologique pour lui et pour son environnement… On retrouve le même principe sur les objectifs managériaux, formulés de façon SMART (Spécifique, mesurable, atteignable, réaliste, temporellement défini).
Dans les 2 cas, la réussite de l’action passe forcément par une réflexion approfondie sur les objectifs.
Dick Fisch, l’un des pères fondateurs de l’école de Palo Alto disait au sujet de la thérapie brève « sur 10 séances, on a 9 séances et demi pour comprendre le problème.
Cette sagesse patiente devrait inspirer coachs et managers pour prendre le temps de définir avec leurs partenaires des objectifs adaptés, signes d’une problématique bien étudiée et comprise.
En effet, la tentation est grande (et j’y ai parfois succombé) de brûler les étapes et de ne pas faire toutes les vérifications en coaching. Comme « Il n’y a pas de vent porteur pour celui qui ne sait où il va » (Sénèque). Les interventions et plans d’action en coaching ne pourront donner d’effet s’ils sont mal ciblés et ne rencontrent pas la véritable motivation du coaché.
De plus, la clarification de l’objectif est déjà une action de coaching très importante. Cela permet d’aider à faire le tri dans une demande très embrouillée où les responsabilités du coaché et de celles de son environnement se mélangent, faire dire au coaché ce qu’il veut vraiment, l’aider à évaluer les conséquences de ce changement,…
Dans nombre de cas, la prise de conscience que l’objectif initialement formulé était inadapté, insuffisant, inutile constitue une percée inouïe pour le coaché, parfois l’élément le plus marquant du coaching tout entier.
En management, des objectifs formulés de façon précise permettent au collaborateur de s’auto-évaluer tout au long de la période. Il accède ainsi à une forme d’autonomie, puisqu’il peut lui-même faire le point sur les résultats de ces actions et corriger le tir si nécessaire.
La relation avec son manager sera assainie et l’on évitera les évaluations floues de fin d’année où le collaborateur annonce avoir atteint l’objectif alors que son manager a un avis contraire : subjectivité contre subjectivité, voilà le ferment de relations conflictuelles.
En revanche des objectifs définis de façon SMART donnent de la visibilité au collaborateur ; il aura ainsi la responsabilité de leur atteinte puisqu’il les aura validés avec son manager en amont.
Il restera au manager à rajouter un « s » à la fin de SMART: le Suivi des résultats tout au long de la période faisant de lui un manager présent, précis et prévisible.